Motivasjonens kompleksitet

”Nå kan du måle hvor motiverte dine ansatte er.” ”De ansatte mangler motivasjon i jobben.” ”Mangel på motivasjon gjør deg mindre lykkelig.”

Overskriftene og påstandene om motivasjon er like mange som de faktiske faktorene motivasjon er påvirket av. Motivasjon er et uttykk som stadig fremheves i jobbsammenheng. Bedriftene søker ikke bare de flinkeste kandidatene, men også de mest motiverte. Men hva vil det egentlig si å være mest motivert?

Du har kanskje opplevd at det er vanskelig å svare kort på et spørsmål om motivasjon. Ønsker man virkelig å avdekke om noen er motiverte bør egentlig ikke ordet motviasjon inngå i spørsmålet i det hele tatt. For hva er man motivert for og i forhold til hvem? Videre kan man spørre seg hvor grensen for motivasjon går; hvilken skala måles det på, og hvor høyt eller lavt må man skåre på denne skalaen for å bikke over eller under det som defineres som motivert?

Motivasjon er et komplekst fenomen som påvirkes av utallige faktorer som igjen varierer fra person til person. Dermed blir det også misforstått at dette er noe man kan måle som et trekk eller en egenskap hos de ansatte.

Motiv-asjon

Først i det man anerkjenner at motivasjon er noe sammensatt og komplekst kan man begynne å se nærmere på hva dette fenomenet egentlig innebærer. Motivasjon kommer fra begrepet motiv og er en drivkraft som fører til en handling eller en ikke-handling. Hvilket motiv du har for dine handlinger varierer og kan være både bevisste og ubevisste.

Handlinger som virker helt irrasjonelle og uforståelige fremstår som oftest som innlysende i det man får greie på motivet eller intensjonen bak handlingen. En forståelse av sammensetning mellom person, situasjon og omgivelser er avgjørende for å forstå hva som ligger bak den enkeltes handling. Det finnes ingen enkelt fellesnevner som motiverer alle, for vår motivasjon varierer i tråd med hvor forskjellige vi er som mennesker. Først i det man finner det bakenforliggende vil man evne å motivere.

Bevisstgjøring og forståelse

Motivasjon er altså noe som er situasjonsbestemt. Når du spiller fotball med barna dine er det kanskje tiden dere har sammen som motiverer deg. Spiller du derimot fotball med kompisene kan det tenkes at brilliering med gamle kunster er drivkraften. Dette påvirker igjen innsatsen du legger igjen i det du gjør, på lik linje som at det er enkelte saker på jobben du brenner mer for enn andre.

Fotballeksempelet kan også illustrere at konkurranseinstinktet i oss aktiveres i ulik grad avhengig av om det er barna eller kompisene våres vi spiller mot. En person med stort fokus på konkurranse vil gi jernet mot barna så vel som mot kompisene. Er man derimot en person med et utpreget lavt hehov for konkurranse vil man verken bli trigget mot barna eller kompisene sine, mens den balanserte personen aktiveres kun når han spiller mot kompisene sine. Konkurranseinstinktet vårt vil med andre ord også påvirke motivasjonen vår i ulik grad på tvers av situasjoner.

Noe det imidlertid er mindre tvil om er at dersom de ansatte har en indre drivkraft til å utføre sine arbeidsoppgaver vil de også gjøre en effektiv og bedre jobb. Åpen dialog blir derfor nok en gang viktig. Ved å kjenne sine ansatte og ha en forståelse av deres livssituasjon, sosiale relasjoner, interesser, osv. vil du kunne bidra til å motivere og legge til rette for at de skal gjøre en best mulig jobb.

Kartlegging og bevisstgjøring rundt motiver, mål og intensjon bak handlinger er også nyttig for en selv. Er man bevisst på seg selv er det også lettere å være bevisst på andre. Det finnes allikevel alltid noen generelle regler som gjelder på tvers av de fleste situasjoner. Om det ikke motiverer hele arbeidsstokken øker det i hvert fall sjansen for at man trives, og trivsel er en komponent som trolig alltid vil bidra til motivasjon:

  • Vær positiv: det smitter!
  • Vis arbeidsglede.
  • Sett av tid de ansatte og lytt. Ikke bare gi uttrykk for at du gjør det.
  • Sett pris på de små bidragene så vel som de store- vi mennesker er noen ganger enklere enn ekspertene ofte skal ha det til. Et klapp på skulderen gir de fleste en ny driv.
  • Sørg for at de rundt deg føler at de utgjør en forskjell.
  • Sett både kortsiktige og langsiktige mål. Man kan fort bli motløs, føler lite fremgang og mister oversikten når man fortaper seg i mål som er satt langt frem i tid.
  • Ha en åpen dialog: Sørg for at du forstår dine ansatte og at de føler at de kan si akkurat hvordan de har det.
  • Ha alltid døren på gløtt: Det reduserer sperren folk har for å stikke hodet inn og slå av en prat eller spørre om noe.

Så kan man jo spørre seg om disse tipsene gjør hele artikkelen litt selvmotsigende? Det var vel sånn at det som motiverer folk er avhengig av person, omgivelser og situasjon og varierer like mye som vi mennesker er forskjellige. Og hva er egentlig mitt motiv? 😉

Legg igjen en kommentar

Din e-postadresse vil ikke bli publisert. Obligatoriske felt er merket med *