“2 av 3 ledere i Norge har gjort en feilansettelse, og mener én feilansettelse koster bedriften opp mot en halv million kroner. 7 av 10 ledere mener at arbeidsmiljøloven gjør det for vanskelig å bli kvitt uønskede ansatte. Det viser en landsdekkende arbeidsmarkedsundersøkelse blant 992 ledere og 1222 arbeidstakere (uten lederstilling). Undersøkelsen er gjennomført av Respons Analyse for bemannings– og rekrutteringsselskapet Proffice.”
Dette er innledningen til en artikkel i Dagens Næringsliv fra mai 2011 som kan virke urovekkende for mange. Vi regner med at organisasjoner gjerne vil redusere sjansene for å inngå i denne statistikken. I et arbeidsmarked som er i kontinuerlig endring er tidsklemma hverdagskost og det å finne en treffsikker og enkel løsning i forhold til nyansettelser er mer verdt enn noen gang. Mange av de som ansetter har for liten tid til å vurdere måten det gjøres på, og det øker risikoen for å gjøre feil. Hva skal til for at den lille tiden de har kan brukes effektivt for å gjøre en bedre jobb.
Vi tar det grunnleggende for gitt
Alt for ofte bommer vi av den enkle grunn at vi overser de fundamentale forutsetningene for det vi driver med som for eksempel hva en stilling egentlig krever av en person. De grunnleggende stillingskravene blir tatt for gitt, noe som i verste fall kan ende med katastrofale ansettelser.
Alt for sjeldent stopper man opp og stiller de kritiske spørsmålene til om det man driver med og den informasjonen man innhenter er pålitelig og relevant til sitt formål. Hvor godt vet du egentlig hva som kreves for å lykkes i en stilling? Hvor ofte har du spurt deg selv om du er relevant for det du driver med – er du nødvendigvis det beste verktøyet for å oppnå resultatet du ønsker? Spørsmålet om pålitelighet og relevans er avgjørende i alle situasjoner mellom mennesket og organisasjonen og «tattforgittheter» kan dermed være mer ødeleggende enn mange tror.
Tar man beslutninger basert på upresis informasjon er resultatet oftest dårlig. Feilansettelser kan i de aller fleste tilfeller spores tilbake til at man har benyttet upålitelig eller lite relevant informasjon i ansettelsesprosessen. Organisasjoner trenger å standardisere sine prosedyrer, men – det nytter ikke å slavisk følge en standard prosedyre. Kandidatene man skal velge mellom er ulike, og stillingene de ansettes til endres over tid. ”Same procedure as last year” fungerer med andre ord ikke i en ansettelsesprosess, men er aldri så gyldig som på julaften. Og det er nettopp her poenget ligger; det som er pålitelig i en situasjon kan være totalt irrelevant i en annen.
Kan vi forsikre oss om at den som ansetter gjør en god jobb? Har personen den kompetansen som trengs for å velge riktig fremgangsmåte, bruke riktige verktøy og metoder? Hvilken informasjon baserer de seg på når de anbefaler det endelige valget?
Det er nemlig dessverre alt for ofte slik at vi tar ting for gitt, og alt for sjelden slik at vi stiller spørsmålstegn ved informasjon og innarbeide rutiner på arbeidsplassen. Dersom informasjon og rutiner er irrelevante, direkte feil eller utdaterte, så er fundamentet borte. Uten en grunnmur er det heller ikke noe stabilt å støtte seg til. Vi må hele tiden stille oss spørrende til om det vi foretar oss er godt tilpasset formålet og om de beslutningene vi tar er basert på gyldige og relevante data.
Vær kritisk
Hvis du i en hver situasjon du møter stiller deg kritisk til om elementene som inngår er relevante og til å stole på i den gitte situasjonen, vil du kanskje være overrasket over hvor ofte du må gjøre noen revurderinger. Men samtidig vil det slå deg hvor bedre beslutningsgrunnlag du får, og hvor mye mer treffsikre valgene dine etter hvert blir. Noe så enkelt som å stille relevante spørsmål til informasjon og innarbeidede rutiner kan spare virksomheten for enorme ressurser av både økonomisk og human kapital.
